PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
MAKALAH
TEORI ORGANISASI UMUM #
PERUBAHAN
DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
Disusun
Oleh :
Hafizh
Elgia Ahadin (14114684)
Purwanto
Priyo U (18114558)
Muhammad
Fauzan (17114239)
Afrilian
Ardy N (10114418)
M
Finan Iskandar (1D114014)
Weldan
Damas syah (1C114190)
FAKULTAS
ILMU KOMPUTER & TEKNOLOGI INFORMASI
UNIVERSITAS
GUNADARMA
KATA
PENGANTAR
Puji
syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah,
Taufik dan Hinayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam
bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.Untuk itu kami tidak lupa
menyampaikan bayak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami
dalam pembuatan makalah ini.
Namun
tidak lepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa ada kekurangan baik
dari segi penyusun bahasanya maupun segi lainnya.Oleh karena itu dengan lapang
dada dan tangan terbuka kami membuka selebar-lebarnya bagi pembaca yang ingin
memberi saran dan kritik kepada kami sehingga kami dapat memperbaiki makalah
tentang Perubahan dan Perkembangan Organisasi.
Akhirnya
penyusun mengharapkan semoga dari makalah tentang Perubahan dan Perkembangan
Organisasi ini dapat diambil hikmah dan manfaatnya sehingga dapat memberikan
inpirasi terhadap pembaca.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................... 2
DAFTAR ISI.................................................................................................. 3
PENDAHULUAN.......................................................................................... 4
I)
FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI................. 5
a.
Pengertian Faktor Perubahan Organisasi............................................. 5
b.
Faktor Ekstern..................................................................................... 5
c.
Faktor Intern........................................................................................ 6
II)
FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI................. 8
a.
Pengertian Proses Perubahan Organisasi............................................. 8
b.
Tahap-tahap Proses Perubahan Organisasi.......................................... 8
III)
CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI...................... 10
a.
Pengertian Pengembangan Organisasi................................................ 10
b.
Ciri-ciri Pengembangan Organisasi..................................................... 10
IV)
METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI....................... 11
a.
Metode-metode Pengembangan Organisasi....................................... 11
V)
DAFTAR PUSTAKA.................................................................. 14
PENDAHULUAN
Pengembangan Organisasi merupakan program yang
berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan
keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan
keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan
perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek
keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang
lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan
melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu
mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka.Di dalam menghadapi
akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi
konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan
berbagai upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti
upaya perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru, atau merancang ulang
sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu kurikulum sekolah, atau suatu
departemen pada suatu fakultas.Hal ini karena fokus kajian PO itu terletak pada
peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai
masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.
I)
FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI
lvin L. Bertrand
berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu proses
penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai
pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian
gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil
kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi
pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi.Tidak banyak
individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat
dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup
atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang,
kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua
sistem biologi dam sistem sosial.
Terdapat
2 faktor dari suatu perubahan
organisasi :
-
Faktor Ekstern
-
Faktor Intern
Ø
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang
berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.Organisasi bersifat responsive
terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.Oleh karena itu, jarang sekali
suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari
lingkungannya.Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan
menuntut seperti itu.Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk
faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan
pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting
dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru
yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur
kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang
dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah
bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya
perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan
berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa
organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan
bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada
gilirannya tidak akan sanggup survive.
Ø
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang
berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari
berbagai sumber antara lain:
– Problem
hubungan antar anggota,
– Problem dalam proses kerja sama,
– Problem keuangan.
– Problem dalam proses kerja sama,
– Problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu
problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang
menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan
problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat
(hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul
adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi.
Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya
dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang
pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan
menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya
anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan
problem.Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah
informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan
yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota
organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan
masing-masing anggota.
II)
PROSES PERUBAHAN SEBUAH ORGANISASI
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri
dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang
dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan atau langkah
langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang
berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi
struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu
organisasi.suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini
merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu
organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
Proses terjadinya suatu perubahan di
dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson,
Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko.
Adapun
tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:
1) Tekanan dan Desakan.
Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan
adanya masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini
ditandai dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba,
perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran, dan
sebagainya.
22) Intervensi
dan Reorientasi.
Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para
manajer mulai mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan
serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau
beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai
pengantar perubahan.
33) Diagnosa dan Pengenalan Masalah.
Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan
berbagai informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting
dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.
44) Penemuan dan Komitmen penyelesaian
Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan
merangsang pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja
lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif. Begitu juga
untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program latihan, keterampilan,
peningkatan wawasan, dll.
55) Percobaan dan Pencarian Hasil.
Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan
dan dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui
hasilnya.
66) Penguatan dan Penerimaan.
Pada tahap ini, setelah penerapan program-program
kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya
telah berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan
tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi penguat yang
dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.
III)
CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang
dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi
sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan,
dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan
organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
- Merupakan
strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang
memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
- Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
- Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
- Mengandung
nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian
terpenting.
- Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
- Menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
IV)
METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Dalam kegiatan pengembangan organisasi
terdapat berbagai macam metode yang digunakan untuk suatu pengembangan
organisasi , metode pengembangan organisasi antara lain :
Ø Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan kepekaan ini merupakan
metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi kelompok yang tak
terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak berkumpul bersama
dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan mendiskusikan
diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan kepekaan ini
mendorong setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap diri sendiri
dan orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain, meningkatkan listening
skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang lain, meningkatkan
keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
Ø Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach
Alat yang dapat dipergunakan untuk
menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi dan mengindentifikasi jarak
perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota adalah dengan
menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat berpartisipasi
didalamnya.Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan
dianalisa.Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat
mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan.Namun bagaimana pun, kita
mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika mereka
merespon survey tersebut.Hal inilah yang harus dimonitor oleh manajemen.
Ø Proses Konsultasi
Proses konsultsi adalah sebuah
pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk memahami proses
pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus
mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau
ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti pihak ketiga, tetapi
juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya.Proses konsultasi ini
hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan kepekaan lebih
menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih kepada memberikan
pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat penolakan akan lebih
dapat berkurang.
Ø Membangun Tim
Setiap organisasi pada dasarnya
sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk dapat menyelesaikan tugas
secara kelompok. Proses pembangunan ttim menggunakan interaksi yang sangat
tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan kepercayaan dan
keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan untuk
berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim ini
dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.
Ø Pengembangan Antar Kelompok
Salah satu area yang mendapatkan
penekan yang penting dalam pengembangan organisasi adalah mencegah terjadi
konflik yang disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang terjadi diantara
kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup development bertujuan
untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang kelompok lain. Contoh
misalkan unit bisnis menganggap (stereotype) unit financial sebagai sekumpulan
orang-orang yang kaku, tidak memahami dinamika bisnis.Tujuan utama adalah untuk
meningkatkan hubungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.
Ø Appreciative Inquiry
Appreciative inquiry bertujuan untuk
mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan kekuatan yang istimewa yang
dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian dapat menjadi dasar untuk
peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda dengan metode
pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry tidaklah
menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi menekankan pada
kesuksesan sebuah organisasi. Appreciative Inquiry terdiri dari 4
tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni mengidentifikasi apa yang
karyawan pikir tentang kekuatan yang dimiliki oleh organisasi. Tahap berikutnya
adalah design, dimana karyawan memprediksi masa depan yang memungkinkan bagi
organisasi berdasarkan informasi yang diterima pada tahap discovery. Setelah
melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya beralih kepada tahap design
untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan organisasi dan menyetujui
kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap yang terakhir adalah destiny
yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada
tahap dream.