MAKALAH PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
MAKALAH
TEORI ORGANISASI UMUM
PERUBAHAN
DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
Disusun Oleh :
Hafizh Elgia Ahadin (14114684)
Purwanto Priyo U (18114558)
Muhammad Fauzan (17114239)
Afrilian Ardy N (10114418)
M Finan Iskandar (1D114014)
Weldan Damas syah (1C114190)
FAKULTAS ILMU KOMPUTER
& TEKNOLOGI INFORMASI
UNIVERSITAS GUNADARMA
KATA
PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa
atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat
sederhana.Untuk itu kami tidak lupa menyampaikan bayak terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah ini.
Namun tidak lepas dari semua itu, kami
menyadari sepenuhnya bahwa ada kekurangan baik dari segi penyusun bahasanya
maupun segi lainnya.Oleh karena itu dengan lapang dada dan tangan terbuka kami
membuka selebar-lebarnya bagi pembaca yang ingin memberi saran dan kritik
kepada kami sehingga kami dapat memperbaiki makalah tentang Perubahan dan
Perkembangan Organisasi.
Akhirnya penyusun mengharapkan semoga dari
makalah tentang Perubahan dan Perkembangan Organisasi ini dapat diambil hikmah
dan manfaatnya sehingga dapat memberikan inpirasi terhadap pembaca.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……….………………………………………………………………………………………….…………….2
DAFTAR ISI………………..………………………………………………………………………………………….………………….3
PENDAHULUAN………………….…………………………………………………………………………………..……………….4
I)
FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI.........................................................5
a. Pengertian
Faktor Perubahan Organisasi……………………..…………………………….5
b. Faktor
Ekstern……………………………………………………………………………………………..5
c. Faktor
Intern……………………………………………………………………………………………….6
II) PROSES
PERUBAHAN ORGANISASI…………………………………………………………………….8
a. Pengertian
Proses Perubahan Organisasi …………………………………………………...8
b. Tahap-tahap
Proses Perubahan Organisasi………………………………………………….8
III) CIRI-CIRI
PENGEMBANGAN ORGANISASI ………………………………………………………….10
a. Pengertian
Pengembangan Organisasi……………………………………………………….10
b. Ciri-ciri
Pengembangan Organisasi…………………………………………………………….10
IV)
METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI………………………………………………………….11
a. Metode-metode
Pengembangan Organisasi ……………………………………………..11
V) DAFTAR
PUSTAKA ………………………………………………………………………………...............14
PENDAHULUAN
Pengembangan Organisasi
merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan
mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan
tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan
perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek
keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang
lebih besar.
Para manajer dan staf ahli
harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas
mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara
mereka.Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO
diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan
tersebut.
Pengembangan organisasi
pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan organisasi yang dilakukan
secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan pembelian peralatan
baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu
kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas.Hal ini karena
fokus kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat
mengetahui dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu
sendiri.
I)
FAKTOR-FAKTOR
PERUBAHAN ORGANISASI
lvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah
komunikasi, yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang
lain sehingga dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya
pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan
maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan
pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan
organisasi.Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan,
namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan
organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami
proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya
mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial.
Terdapat 2 faktor dari suatu perubahan
organisasi :
-
Faktor
Ekstern
-
Faktor
Intern
Ø
Faktor Ekstern
Adalah penyebab
perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.Organisasi
bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.Oleh
karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa
adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.Artinya, perubahan yang besar itu
terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.Beberapa penyebab perubahan
organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor
ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan
dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan.
Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern
menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas
dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan,
system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang
ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan
IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi
baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan
perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan
teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup
survive.
Ø
Faktor Intern
Adalah penyebab
perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat
berasal dari berbagai sumber antara lain:
– Problem
hubungan antar anggota,
– Problem
dalam proses kerja sama,
– Problem
keuangan.
Hubungan
antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim
terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan
bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan
sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut
pengambilan keputusan dan komunikasi.
Keputusan
pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil
atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang
dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang
kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi
atasan bawahan juga sering menimbulkan problem.Keputusannya sendiri mungkin
baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan.
Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran
komunikasi yang digunakan.
Problem
yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada
umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.
II)
PROSES
PERUBAHAN SEBUAH ORGANISASI
Organisasi apapun tidak
dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi
di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah
tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi
merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian
yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu
organisasi.suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini
merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu
organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi
meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan
Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko.
Adapun tahap-tahap tersebuat
adalah sebagai berikut:
1) Tekanandan Desakan.
Pada tahap
ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah, tekanan, desakan dan
kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan adanya penurunan
produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran tenaga kerja tinggi dan
kalahnya persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.
2) Intervensi dan
Reorientasi.
Setelah
merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai mencoba berusaha
menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta merumuskan permasalahan,
untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau beberapa konsultan atau bisa
juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan.
3) Diagnosa dan Pengenalan
Masalah.
Pada tahap
ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai informasi (data), kemudian
menganalisanya. Masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan untuk
dipecahkan.
4) Penemuan dan Komitmen
penyelesaian
Pada tahap
ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang pemikiran, kretivitas serta
mulai meninggalkan “metode-metode kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode
baru yang lebih afektif. Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana
program-program latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.
5) Percobaan dan
Pencarian Hasil.
Setelah
alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya
diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui hasilnya.
6) Penguatan dan
Penerimaan.
Pada tahap
ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan
perubahan ataupun pengembangannya telah berhasil dan sesuai dengan keinginan,
maka kegiatan untuk perubahan tersebut diusahakan harus diterima oleh para
karyawan dan menjadi penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.
III)
CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Suatu strategi pendidikan
yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan
struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi
baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu
sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai
berikut :
- Merupakan
strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang
memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
- Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang
akan terjadi.
3. Menekankan
cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan
semua satuan kerja dalam organisasi.
- Mengandung
nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian
terpenting.
- Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
- Menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
IV)
METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam
metode yang digunakan untuk suatu pengembangan organisasi , metode pengembangan
organisasi antara lain :
Ø Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan
prilaku, melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota
dalam kelompok diajak berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka
dimana setiap partisipan mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi
mereka. Dengan latihan kepekaan ini mendorong setiap anggota memiliki kesadaran
dan kepekaan terhadap diri sendiri dan orang lain, meningkatkan empati kepada
orang lain, meningkatkan listening skill atau keahlian dalam mendengarkan
pendapat orang lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
Ø Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach
Alat yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari
anggota sebuah organisasi dan mengindentifikasi jarak perbedaan diantara
persepsi dari masing-masing anggota adalah dengan menggunakan survey feedback
dimana setiap anggota dapat berpartisipasi didalamnya.Hasil dari survey ini
kemudian ditabulasikan dan dianalisa.Pendekatan ini kemudian dapat memberikan
informasi yang bermanfaat mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan
keputusan.Namun bagaimana pun, kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi
oleh banyak faktor ketika mereka merespon survey tersebut.Hal inilah yang harus
dimonitor oleh manajemen.
Ø Proses Konsultasi
Proses konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah
konsultan dengan client untuk memahami proses pengembangan organisasi yang
dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus mengatasi dan mengindentifikasi
hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan. Konsultan dan client
ini bukan hanya berarti pihak ketiga, tetapi juga bisa jadi antara karyawan
dengan atasan langsungnya.Proses konsultasi ini hampir mirip dengan latihan
kepekaan, namun pada latihan kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan
proses konsultasi lebih kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka
diharapkan tingkat penolakan akan lebih dapat berkurang.
Ø Membangun Tim
Setiap organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada
sekumpulan orang untuk dapat menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan
ttim menggunakan interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok
untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama anggota tim,
meningkatkan kemampuan untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi
proses membangun tim ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara
sesama anggotanya.
Ø Pengembangan Antar Kelompok
Salah satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam
pengembangan organisasi adalah mencegah terjadi konflik yang disfungsional
(konflik yang tidak produktif) yang terjadi diantara kelompok. Pengembangan
antar kelompok atau intergroup development bertujuan untuk merubah prilaku,
stereotype, dan perspesi tentang kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis
menganggap (stereotype) unit financial sebagai sekumpulan orang-orang yang
kaku, tidak memahami dinamika bisnis.Tujuan utama adalah untuk meningkatkan
hubungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.
Ø Appreciative Inquiry
Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi
kualitas-kualitas yang unik dan kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh
sebuah organisasi, yang kemudian dapat menjadi dasar untuk peningkatan performa
atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda dengan metode pengembangan organisasi
yang lain karena appreciative inquiry tidaklah menekankan pada
permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi menekankan pada kesuksesan
sebuah organisasi.
Appreciative
Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni
mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang kekuatan yang dimiliki oleh
organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana karyawan memprediksi masa
depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan informasi yang diterima
pada tahap discovery. Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya
beralih kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan
organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap
yang terakhir adalah destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan pada tahap dream.
V)
DAFTAR PUSTAKA
0 komentar :
Posting Komentar